Nouveau Code du travail : vos contrats de télétravail n'existent pas

Le 6 août 2026, le ministre des Affaires sociales Issam Lahmar a annoncé que la Tunisie s'oriente vers un nouveau Code du travail. Télétravail, économie des plateformes, santé et sécurité au travail. Le texte n'est pas encore écrit. Vos pratiques, elles, existent depuis cinq ans.

Deux lois d'abord, un code ensuite

La séquence a commencé le 20 juillet, à l'ouverture de la 8ᵉ Conférence arabe sur les retraites et les assurances sociales, qui s'est tenue à Tunis jusqu'au 22. Le ministre y annonce deux projets de loi « sur le point d'être finalisés » : l'un sur le télétravail dans le secteur privé, l'autre sur l'économie des plateformes. Trois jours plus tôt, l'UGTT avait publiquement exigé d'être associée à la révision, en réclamant pour les livreurs et les chauffeurs de VTC un salaire équitable, une couverture sociale et une assurance contre les accidents du travail.

Puis le 6 août, le cadrage s'élargit : ce ne sont plus deux textes ponctuels, c'est une refonte. Avec, cité explicitement, le temps de travail, la protection des données, les équipements et le droit à la déconnexion.

Aucun calendrier n'a été publié. Aucun texte non plus. Prudence, donc, sur le « quand ». Aucune prudence n'est justifiée sur le « quoi » : les quatre sujets annoncés désignent précisément ce que la quasi-totalité des PME tunisiennes ne documente pas.

Ce que le droit dit aujourd'hui du télétravail : rien

Le Code du travail actuel ne contient aucune disposition consacrée au travail à distance. La fonction publique, elle, est encadrée depuis 2022 par un décret présidentiel. Dans le privé, tout repose sur l'accord entre l'employeur et le salarié, sans obligation de déclaration ni d'autorisation préalable auprès de l'administration du travail.

Beaucoup de gérants lisent ça comme une liberté. C'est plutôt un vide de preuve.

Une PME de services à El Menzah, quatorze salariés, pratique deux jours de télétravail par semaine depuis 2021. Le planning vit dans un groupe WhatsApp. Aucun avenant signé, jamais. Le gérant m'a expliqué son organisation pendant vingt minutes, en s'interrompant deux fois parce que sa cafetière siffle. Le jour où un salarié conteste une retenue sur des heures non effectuées à domicile, ou déclare un accident survenu chez lui à 15h, cette entreprise n'a rien à produire. Ni horaire opposable, ni périmètre de lieu, ni trace du matériel qu'elle a fourni.

La requalification, voilà le vrai sujet

Le télétravail mal documenté, c'est un contentieux ponctuel. Le statut de vos prestataires, c'est une ligne de bilan.

Regardez froidement votre fichier fournisseurs. Combien de « prestataires indépendants » facturent chez vous tous les mois, depuis deux ans, avec des horaires que vous fixez, sur du matériel que vous prêtez, et sans autre client sérieux ? Si le futur texte sur les plateformes définit des critères de subordination — et il devra en définir, sinon il ne sert à rien — ces critères ne resteront pas confinés aux livreurs de repas. Les juges s'en empareront pour tout le reste. Une requalification, ça se paie en cotisations patronales rétroactives, majorations comprises, sur toute la période reconstituée.

C'est mon opinion, et elle est peu populaire chez les gérants que je croise : le poste de risque le plus lourd des trois prochaines années n'est pas le télétravail, c'est votre recours aux faux indépendants. Le premier vous coûtera une régularisation. Le second peut coûter plusieurs exercices de charges sociales.

Ce que votre gestion doit savoir produire

Rien d'exotique. Quatre pièces, toutes reconstituables avant la fin de l'année :

• Un avenant écrit et daté par salarié en télétravail : jours concernés, plage de joignabilité, lieu d'exercice, prise en charge éventuelle des frais.
• Un relevé de temps de travail exploitable, qui alimente la paie sans ressaisie manuelle.
• L'inventaire du matériel sorti de l'entreprise, avec numéro de série, date de remise et date de restitution.
• Une cartographie de vos prestataires : ancienneté de la relation, montant annuel facturé, part de leur activité que vous représentez.

Sur les trois premiers points, un système de gestion intégré fait le travail sans effort supplémentaire, à condition que le dossier du personnel, l'historique des avenants et la génération de la déclaration trimestrielle CNSS vivent au même endroit. C'est la logique du module RH d'Axiom, et c'est aussi celle de n'importe quel outil sérieux : ce qui est saisi une fois est opposable, ce qui circule par messagerie ne l'est pas.

Le droit à la déconnexion coûtera plus cher qu'on ne le croit

Il figure noir sur blanc dans les axes du 6 août. Personne n'en parle. Il devrait pourtant inquiéter davantage.

La PME tunisienne fonctionne au WhatsApp. Le vendredi à 22h40, le comptable reçoit une demande de relance client. Le dimanche matin, le commercial reçoit un devis à corriger. Tant qu'aucune plage n'est fixée par la loi, ces messages ne sont rien. Le jour où une plage existe, chaque sollicitation hors créneau devient un temps de travail contestable, avec une trace horodatée que vous ne pouvez pas effacer. Vos propres archives de messagerie serviront de preuve contre vous.

Ce que je ferais avant la rentrée

N'attendez pas la publication au JORT pour ouvrir le dossier : au moment où le texte paraîtra, régulariser aura l'air d'un aveu, alors qu'aujourd'hui c'est de la bonne administration.

Septembre, deux demi-journées. Faites signer un avenant de télétravail à chaque salarié concerné, même rétroactivement formalisé. Basculez le suivi du temps dans le même système que votre paie. Et prenez votre liste de prestataires réguliers pour trancher, cas par cas : soit vous les embauchez, soit vous rendez la relation réellement indépendante. Un inspecteur du travail tranchera moins gentiment que vous.

L'équipe Axiom, ERP & gestion d'entreprise — 23 août 2026